מתי מותרת הוצאת עובד לחופשה כפויה בתשלום
1. האם מותר למעסיק להורות לעובדיו לצאת לחופשה כפויה בתשלום?
2. באילו תנאים מותר למעסיק לכפות על עובדיו לצאת לחופשה ללא תשלום? מאת דניאל פלג, עו”ד ומגשר
רקע לפנית העובד לייעוץ:
השבוע, בעיצומו של משבר הקורונה פנה אלי עובד שכיר אשר נקלט במקום עבודתו במהלך חודש
ינואר 2020, טרם פרוץ משבר הקורונה.
העובד נקלט בעבודה כשעיקר תנאי עבודתו לרבות עיניין החופשה השנתית סוכמו כתנאים
המוגדרים בחוק.
מטבע הדברים במועד פנייתו (סוף חודש מרץ 2020) עמדו לזכותו של העובד מספר זעום של ימי חופש
בתשלום.
המעסיק, פנה לעובד זה ולעובדים נוספים, הסביר שנוכח המצב הוא נאלץ להוציא את העובדים
לחופשה (חופשה בתשלום) ושהוא מעדיף מהלך זה על פני הוצאת עובדים לחל”ת.
בהתאם להודעת המעסיק, הוצאת העובדים לחופשה תהיה בהתייחס לכל עובד כ-חופשה לסירוגין
או כחופשה רצופה (והכל ע”פ צרכי החברה).
בהתאמה ביקש המעסיק שכל אחד מהעובדים יחתום על הסכמה בכתב להוצאה לחופשה הכפוייה
הכוללת הסכמה מראש למצב בו- אם לעובד מסוים לא תעמוד יתרה חיובית של ימי חופשה או אז
יצבור בהתאם -העובד “צבירה שלילית” של ימי חופשתו אצל המעסיק (משמע, העובד יהיה חייב ימי חופש למעסיק).
כאמור, העובד פנה למשרדי לקבלת ייעוץ וביקש לדעת –
האם מותר למעסיק לכפות הוצאת עובד לחופשה בתשלום ואם כן באילו תנאים.
להלן-
הדין בנוגע לחופשה שנתית קובע כי:
א. קביעת מועדי חופשות-
המעסיק רשאי לקבוע מועדי חופשות ובלבד שחופשות מעל 7 ימים ייקבעו 14 יום מראש, הוראה זו אינה חלה על חופשה שמשך זמנה הינו פחות מ-7- ימים.
ב. צבירת ימי חופש “במינוס”-
חל איסור ל-“צבירה שלילית” של ימי חופשה שנתית.
בתנאים מסוימים רשאי המעסיק להוציא את עובדיו לחופשה גם כאשר לא עומדת לעובד יתרת ימי חופשה מתאימה אבל אז יהיה חייב המעסיק בתשלום ימי החופשה על חשבונו לעובד (ז”א “צבירה שלילית” של ימי חופש-אסורה).
ג. היתר-
ניתן להתיר “צבירה שלילית” של ימי חופשה שנתית.
היה וחפץ המעסיק להוציא את עובדיו או את מי מעובדיו לחופשה כפויה בתשלום או היה ונסיבות הזמן (“משבר הקורונה”) חייבו אותו לכך ולעובד מסויים לא עמדה יתרת ימי חופשה המאפשרת חופשה זו (או חלק ממנה) לא יהיה המעסיק חייב בתשלום שכרו של העובד בתקופת החופשה הכפויה ותתאפשר “צבירה שלילית” (צבירה במינוס) של ימי חופש- והכל בתנאי שהעובד הסכים לכך.
יודגש לעיניין ההסכמה כי במספר פסקי דין קבעו בתי הדין לעבודה כי לצורך צבירה שלילית של ימי חופשה נדרשים התנאים כמפורט: העובד ביקש זאת, בקשת העובד הייתה מיוזמתו לצאת לחופשה וכמובן המעסיק הסכים.
ד. התייחסות למקרה, נשוא הפנייה-
במקרה נשוא פנייה זו ניתן בסופו של יום לראות את המהלך (הוצאת עובד לחופשה כפויה כאשר אין לו יתרת ימי חופש וכאשר ימי החופשה הכפוייה נכנסים לצבירה שלילית ) כמהלך אשר אינו עולה בקנה אחד עם פירוט דווקני וראוי של דרישות הדין (בקשת העובד מיוזמתו, הסכמתו וכד’).
יחד עם זאת יש לזכור שדרישות אלו נקבעו בבתי הדין לעבודה, אינן נקובות כך בלשון החוק, הן ניתנות לפירושים שונים ולהתאמות שונות כמו גם להצרתן או חידודן או הרחבתן והכל גם ובנוסף מתייחס גם להקשר בו מתרחש האירוע בגינו פנה העובד לייעוץ (משבר הקורונה והמשבר בשוק העבודה).
משכך, סברתי שעל העובד בשלב זה לתת את הסכמתו למהלך (חופשה כפויה וצבירה שלילית של ימי חופש) מתוך תיקווה שעי”כ יתרום את תרומתו להתגברות מקום העבודה שלו על המשבר.
יחד עם זאת יש מקום לשקול אפשרות שהעובד ייזום שיחה עם המעסיק, טרם או במקביל חתימתו על ההסכמה אבל לא כתנאי -וזאת במטרה או בניסיון לגבש הבנה משותפת עם המעסיק, הבנה המתחמת מספר ימי חופשה כצבירה שלילית ו\או המציבה את העובד בעדיפות גבוהה יותר שלא להיות מוצא לחופשה כפויה.
