חל”ת: הכל על הוצאת עובד לחל”ת – חופשה ללא תשלום
חל”ת וליתר דיוק הוצאת עובד לחל”ת, הפך לנושא חםבתקופת הקורונה ובסוף 23 בתקופת חרבות ברזל. בתקופות כאלו אנו עדים להוצאת עובדים רבים לחופשה ללא תשלום (חל”ת).
במאמר זה נתייחס לחל”ת באופן כללי וכן גם בנוגע לתקופת הקורונה. מאת עו”ד דניאל פלג
א. כללי:
1. חל”ת מוגדר כחופשה של העובד, חופשה שלא בתשלום.
2. בתקופת החל”ת זכויות העובד “מוקפאות” עד לתום תקופת החל”ת.
3. חל”ת ככלל הינו הליך בו לתקופה מסוימת חלה הרעה (מוחשית ומשמעותית) בתנאי עבודתו של העובד ולכן מתחייב מכך שהמעסיק יקפיד על זכות העובד לשימוע ובהתאמה על ניהול הליך שימוע מקדים ראוי והוגן- והכל טרם קבלת החלטה בעיניין הוצאת העובד לחל”ת.
4. ללא קשר לתקופת החל”ת על העובד ומומלץ טרם יציאתו לחל”ת לוודא מול הביטוח הלאומי, קרנות הפנסיה, קרן ההשתלמות את הנדרש וזאת על מנת שהיציאה לחל”ת והקפאת הזכויות אינה פוגעת בעובד ובזכויותיו ובהתאם לפעול לצמצום הפגיעה והכל ככל הניתן.
5. יציאה לחל”ת אשר מועד סיום התקופה ומועד החזרה לעבודה אינם מוגדרים יכולה להתפרש כפיטורין, כהליך שבוצע שלא כדין ובסופו של יום להוביל לביטולו של ההליך.
6. צריך טרם היציאה לחל”ת וכתנאי לה לעגן את המהלך במסמך כתוב וחתום ע”י המעסיק וע”י העובד.
7. צריך להבחין בין חל”ת בהסכמת הצדדים (העובד והמעסיק) לבין חל”ת שהמעסיק כופה על העובד.
8. זכויות עובדים במהלך חופשה ללא תשלום –
בתקופת החל”ת המעסיק אינו חייב להפריש לפנסיה (או לקרה”ש).
לכן, מומלץ לעובד לפנות לגוף המבטח אותו על מנת להמשיך את ההפרשות בתקופת החל”ת בעצמו, על מנת לשמור על רציפות זכויות.
בתקופת החל”ת, בשני החודשים הראשונים על המעביד להפריש דמי ביטוח לאומי עבור העובד, סכום שיוכל בעתיד לקזזו מהעובד.
ב. חל”ת בהסכמה-
1. הוצאת עובד לחופשה, כאשר נעשית בהסכמת הצדדים הינה הליך תקין ומקובל וראוי שיעוגן במסמך כתוב, מפורש, מפורט וחתום ע”י העובד וע”י המעסיק.
2. הוצאת העובד לחל”ת (גם בהסכמה) חייבת להיות מתוחמת בזמן שכן בהיעדר מועד לסיום החל”ת ולחזרה לעבודה יתכן והדבר יוגדר כפיטורי העובד ע”י המעסיק.
ג. חל”ת כפוי: הוצאת עובד לחל”ת בכפייה-
1. כאשר המעסיק מוציא את העובד לחלת באופן כפוי, חד צדדי ללא הסכמת העובד גם כאשר הסיבה לכך היא קושי כלכלי אובייקטיבי יש לכך השלכות.
2. הוצאת עובד לחלת באופן כפוי ובוודאי ללא הגבלת זמן יכולה להיחשב כפיטורי העובד, כהליך הנמצא בניגוד לדין, הליך שיכול בין היתר להביא לביטולו עקב היותו שגוי ופגום.
ד. יציאה לחל”ת בתקופת הקורונה-
1. בתקופה הנוכחית, תקופת הקורונה, הנסיבות בהן מוצאים עובדים לחל”ת הינן בלתי שגרתיות, ואכן ע”פ החלטת הממשלה והביטוח הלאומי- תשלום דמי אבטלה לאלו שבחל”ת מתבצעים ע”פ קריטריונים רחבים ומקלים יותר ממצב של חל”ת (“בתקופה רגילה”).
2. עובדים נשלחים לחל”ת בהיקפים גדולים והמעסיק ניאלץ לא אחת לפעול כך ע”פ הוראות הממשלה לסגור את העסק ולהוציא את העובדים לחל”ת והכל תוך פרק זמן קצר ואף לעיתים: “מהיום למחר”.
3. בתקופה זו (סביב משבר הקורונה) חל צמצום בהיקף חובות המעביד ובחינת התנהלות המעסיק בכל הקשור לחל”ת תתבצע תוך התחשבות בנסיבות המיוחדות והכל בתנאי שהמעסיק פעל בתום לב ובהגינות.
4. תקופת הקורונה, התנאים הבלתי שגרתיים בהם מתפקד שוק העבודה ובהם מתקיימים יחסי העבודה אינם יכולים להוות עוגן או היתר (לא גלוי ולא סמוי) לזלזול או להפרת כללי ודיני משפט העבודה (למשל- בית חולים כמעסיק אינו יכול להנות מגישה מקלה ו”סלחנית” להפרתו את כללי הדין ולניצול המשבר למשל ע”י הוצאה חפוזה של עובד לחל”ת).
5. בתקופת הקורונה נתקלנו במצב בו בו עובדים המוצאים לחל”ת נדרשים להמשיך ולהיות מועסקים בפועל בין אם פעילותם במעסיק היא ללא שכר ובין אם ע”פ הבטחה זו או אחרת, פעילותם תתוגמל בעתיד.
יודגש כי,
העובד רשאי בתקופת חל”ת ועת הוא מקבל דמי אבטלה להתנדב בכל מקום אשר יחפוץ…….אך לא אצל המעסיק ממנו “הופרש לחל”ת” וכמובן חל איסור חמור על המעסיק לקלוט מתנדב בכלל במקום עובד שיצא לחל”ת ו\או לקלוט כמתנדב את העובד שיצא לחל”ת ממנו.
מצב זה הינו פסול מכל וכל לרבות משפטית וההשלכות הן פליליות, ביטוחיות וכיו”ב.
